ОТЧЕТ О ГЕНДЕРНОМ НЕРАВЕНСТВЕ В ОПЛАТЕ ТРУДА

ОТЧЕТ ЗА 2018 ГОД, ОПУБЛИКОВАННЫЙ В 2019 ГОДУ

Мы публикуем Отчет о гендерном неравенстве в оплате труда всего лишь второй год, но гордимся тем, что наш общий гендерный разрыв в оплате труда сократился. Число женщин, получающих в настоящее время бонус, также увеличилось, и мы уверены, что со временем средний гендерный разрыв в выплате бонусов также сократится.

Мы проводим оценку наших политик на постоянной основе для того чтобы наш бизнес становился все более инклюзивным. Мы гордимся практиками, которые у нас уже имеются и которые поощряют и содействуют развитию карьеры; мы видим сейчас и продолжим видеть в будущем как развивается карьера наших работников в Les Ambassadeurs. Совсем недавно мы инициировали усовершенствованную стратегию преемственности для нескольких наших работников-женщин, которые в перспективе будут выполнять более высокопоставленные роли в Les Ambassadeurs.

Мы предприняли шаги по исключению усматриваемых гендерных предубеждений из нашего процесса найма, и это уже дало результаты, так как в последнее время значительное количество женщин трудоустроилось в Les Ambassadeurs, занимая должности среднего звена. Мы стремимся постоянно взращивать и развивать реальный карьерный рост в Les Ambassadeurs и продвигать наиболее одаренных работников, независимо от их половой принадлежности.

В последнее время у нас было много поводов для ликования, и я горжусь тем, что в 2018 году Les Ambassadeurs был официально признан победителем наград «За многообразие: Женщины в игровой индустрии» и «Лучшее место для работы». Кроме того, одна из наших работниц недавно стала победителем Чемпионата крупье Великобритании 2019 года – мы все очень гордимся этим достижением. Поздравляем, Каталина Хузум!

KEVIN McGOWEN — Ð“ЛАВНЫЙ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР, LES AMBASSADEURS

Публикация отчетности о гендерном неравенстве в оплате труда является требованием закона, введенным правительством Великобритании в 2017 году. Все организации в Англии, Шотландии и Уэльсе, в которых трудится 250 и более работников, обязаны публиковать отчеты о неравенстве в оплате труда мужчин и женщин. Целью введения отчетности о гендерном неравенстве в оплате труда является обеспечение большей прозрачности в вопросе неравенства в оплате труда в целом и стимулирование более сбалансированной представленности мужчин и женщин на всех уровнях внутри организации.

Положение об отчетности о гендерном неравенстве в оплате труда не следует путать с законодательством о равной оплате труда. Отчетность о гендерном неравенстве в оплате труда резюмирует неравенство в оплате труда трудового коллектива в целом, независимо от занимаемых должностей, выделяя среднюю разницу в оплате труда между мужчинами и женщинами. Отчетность о равной оплате труда ставит целью выявление различий в оплате труда там, где работники выполняют идентичные или схожие функции, или выявление должностных функций, которые отличаются друг от друга, но представляют равную ценность для компании.

Сравнение данных по состоянию на апрель 2018 года и апрель 2017 года показывает значительное сужение нашего среднего гендерного разрыва в оплате труда с 13,4% до 11,7% (в обоих случаях в пользу мужчин), который значительно ниже среднего показателя по стране (14,1%). Это различие можно объяснить тем обстоятельством, что в апреле 2018 года самым высокооплачиваемым работников был работник женского пола, а в 2017 году – работник мужского пола, и это сыграло важную роль в сокращении гендерного разрыва в оплате труда в нашей организации. Ð’ денежном выражении разница между средней заработной платой мужчин и женщин составляла около £2,30 в 2018 году против £2,50 в 2017 году. Средний разрыв в оплате рассчитывается путем сложения всех зарплат и последующим делением полученной суммы на количество заработных плат (Ñ‚.е. людей) для получения средней. Наш медианный разрыв в оплате труда (другой способ измерения средней) также сократился; в 2018 году он составил 0,1% в пользу женщин против 4,2% в пользу мужчин в 2017 году, что означает, что медианная оплата труда мужчин и женщин почти сравнялась в 2018 году, Ñ‚.е. разница составила всего лишь £0,01 (в пользу женщин) против ≈ Â£0,60 в пользу мужчин в 2017 году.

Кроме того, в отчетном периоде у нас появилось 50 новых работников, и большинство этих новых работников вошли в Верхний квартиль, из которых 12 – это женщины. Что касается Нижнего квартиля, доля женщин снизилась на 3% по сравнению с 2017 годом, а доля мужчин возросла на 3%. Эти изменения в соотношении полов в Верхнем и Нижнем квартилях непосредственно способствовали сокращению среднего гендерного разрыва в оплате труда.

Однако несмотря на увеличение представительства женщин в верхних уровнях организации, мужчины по-прежнему составляют большинство, что является основным фактором, который обуславливает средний гендерный разрыв в оплате труда; этот разрыв снизился, но он по-прежнему в пользу мужчин.

Анализ с использованием медианного значения. Наш гендерный разрыв в выплате бонусов за 2018 год составляет 0,2% в пользу мужчин на основе медианного значения, что в денежном выражении означает разницу в £4 между медианными бонусами мужчин и женщин. Эти данные свидетельствуют о существенном снижении гендерного разрыва в выплате бонусов по сравнению с 2017 годом (26,8% в пользу мужчин).

Анализ с использованием среднего значения. При расчетах с использованием средних значений разрыв в выплате бонусов в 2018 году составил 37,3%, временно увеличившись с уровня 2017 года, когда он составлял 25,5%. Средние выплаты бонусов для мужчин оставались относительно такими же при сравнении данных за 2017 и 2018 годы; однако они снизились для женщин, в основном из-за более частых неоплачиваемых дней отпуска, которые работники-женщины берут по различным причинам (бонусы рассчитываются за отработанные часы).

Несмотря на постепенное увеличение доли женщин в верхних уровнях организации по сравнению с 2017 годом, в настоящее время мужчины составляют большинство, в результате чего имеет место средний разрыв в пользу мужчин (в основном из-за унаследованной практики найма бывшей материнской компании, которая призывала мужчин добиваться высокооплачиваемых руководящих должностей в 1990-х и начале 2000-х годов). Общее количество женщин, получающих бонусы, в 2018 году увеличилось, тогда как количество мужчин не увеличилось, что должно найти отражение в будущей статистике.

Важное примечание: У нас имеется определенное количество работников-женщин, занятых неполный рабочий день, которым также были выплачены бонусы. Однако недоработка в правилах подготовки данного отчета означает, что мы не можем пропорционально учесть сумму бонуса в отношении этих работников для пропорционального отражения их заработков. Эти работники не представлены в вышеуказанных суммах, и их исключение серьезно искажает действительное положение вещей.

Мы удовлетворены достигнутым прогрессом, а также определенной превосходной работой, которая уже ведется, но признаем, что нам нужно продвигаться дальше. Мы хотим бороться за личностное многообразие и инклюзивность и быть движущей силой перемен.

Совершенствование личностного многообразия и инклюзивности: Мы активно продвигаем справедливое обращение, уважение и честность в нашей практике работы посредством Справочника, Политики равной оплаты труда и Кодекса деловой этики и поведения.

Обеспечение поддержки: Мы предоставляем оплачиваемый декретный отпуск для матерей/отцов и общий родительский отпуск, продолжительность которого превышает установленный законом срок, чтобы поддержать работников в финансовом отношении. Однако исходя из своего опыта мы можем отметить, что самое большое беспокойство у работников вызывает возврат на работу. Мы предлагаем родителям и их менеджерам рекомендации, обеспечивающие плавный возврат на работу, в том числе консультации по использованию дней «для пребывания на связи».

Карьерный рост и Планирование замены выбывающих работников: В последние годы мы добились прогресса в признании и развитии работников всех полов. Мы гордимся политиками, которые у нас уже имеются для поощрения и облегчения непрерывного обучения, карьерного роста и управления персоналом. Тем не менее, наша цель состоит в том, чтобы окинуть свежим взглядом существующие практики и принять план действий, позволяющий клубу «Les Ambassadeurs» привлекать, развивать и продвигать лучших работников, независимо от их половой принадлежности. Кроме того, в ближайшие 6-9 месяцев мы проведем дополнительное ознакомительное обучение, касающееся бессознательных предубеждений, в частности, для специалистов по подбору персонала и линейных менеджеров.

Подход к оплате труда и управлению: У нас имеется структура классификации должностей, которую мы ввели 3 года назад. Она обеспечивает всем работникам одинаковые возможности для повышения оплаты труда, а также справедливую и соразмерную оплату труда. Однако мы примем меры к тому, чтобы отслеживать справедливость посредством анализа решений по оплате труда в разрезе категорий личностного многообразия, что поможет нам узнать, как мы можем управлять оплатой труда логичным и сбалансированным образом.

* Квартиль – квартиль в случае отчетности о гендерном неравенстве в оплате труда означает перечень всех работников и зарплат в компании, выстроенный в порядке убывания зарплат, поделенный на равные четвертинки. Верхний квартиль – это верхние 25% высокооплачиваемых работников, верхний средний квартиль – это следующие 25% и т.д.

** Средняя – и средняя, и медианная являются видами среднего значения. Для целей отчетности о гендерном неравенстве в оплате труда, средняя – это сумма заработной платы всех мужчин, разделенная на количество работающих в организации мужчин. Затем вы делаете то же самое для работников-женщин. Пример: (£22 000 + £28 000 + £35 000 + £40 000 + £59 000) ÷5 = £36 800. Среднее значение составляет £36 800.

*** Медианная – и средняя, и медианная являются видами среднего значения. Медианная – это зарплата в центре ряда заработных плат, выстроенного в порядке убывания заработных плат. Для целей отчетности о гендерном неравенстве в оплате труда медианная – это заработная плата в центре ряда заработных плат мужчин, выстроенного в порядке возрастания значений. Затем вы делаете то же самое для работников-женщин. Пример: (£22 000 + £28 000 + £35 000 + £40 000 + £59 000) ÷5 = £36 800. Медианное значение составляет £35 000.

Источники: Ежегодное обследование продолжительности рабочего времени и доходов 2017 года, Управление национальной статистики; gender-pay-gap.service.gov.uk.